Устроиться на работу в крупную компанию возможно. Многие работодатели отдают предпочтение начинающим специалистам, чтобы вырастить кадра «под себя». С чего начинается рабочий день в крупной компании? Как новичку с первых дней оказаться «в своей тарелке» среди акул бизнеса. Своим взглядом на адаптацию и обучение сотрудников делится руководитель службы развития персонала компании «Стройландия» Ольга Пирожник.
— У многих новичков есть страх перед первым рабочим днем: как его встретят на новом месте руководитель и новые коллеги? Расскажите, с чего начинается первый рабочий день новичка в компании Стройландия?
— В нашей компании новый сотрудник – это человек, к встрече с которым компания готовится заранее, составляя программу адаптации. Первый день у новичка очень насыщенный. Начинается он, как правило, со знакомства с новым рабочим местом и коллегами. Обычно встречает новичка его непосредственный руководитель, с которым он познакомился на этапе отбора в компанию в ходе собеседования, или представитель службы персонала. Также в первый день необходимо пройти все формальные процедуры: ознакомиться с правилами внутреннего распорядка, оформить документы, узнать основы техники безопасности на рабочем месте. Руководитель знакомит сотрудника с должностными обязанностями, непосредственно включая его в рабочий процесс. Бояться первого дня не стоит, нужно идти на работу с желанием показать свои способности и раскрыть потенциал.
— Сколько по времени проходит адаптационный период?
— Теоретически адаптационный период составляет около полугода. Но мы заинтересованы в том, чтобы оптимальная адаптация к должности составляла 2-3 месяца.
— Как помогаете новичку быстрее включиться в работу?
— Включение новичка в работу — это целый комплекс мероприятий. У нас развито наставничество: с первого дня к новичку прикрепляется наставник из числа опытных работников и составляется программа адаптации. В первую неделю работы мы предлагаем пройти Welcome-тренинг, где новые сотрудники получают информацию об истории компании, организационной структуре, перспективах профессионального и карьерного развития.
Для каждой должности программа адаптации предусматривает свои темы для изучения.
Так, например, продавец будет изучать товарный ассортимент, работу с программой 1С, технологию продаж, особенности работы с возвратом и браком, основы мерчендайзинга и другие моменты, необходимые для выполнения функциональных обязанностей.
— Бывает ли, что новичок не проходит испытательный срок? По каким причинам это происходит? Велик ли процент новичков, не приживающихся в организации?
— Такие случаи довольно редки, потому как на этапе подбора уже происходит взаимный выбор между компанией и работником. Но в этих редких случаях причины разрыва отношений между компанией и работником могут быть и как по инициативе работника (работник ожидал чего-то иного, например, не желает изучать большой объем информации) так и по инициативе компании, если к работнику есть нарекания к соблюдению трудовой дисциплины или неоднократные негативные отзывы клиентов.
— В чем по вашему мнению успех эффективной адаптации?
— Успех эффективной адаптации в изначальной предрасположенности человека к конкретной должности, стремлении самого новичка к освоению нового и внимательного отношения к нему руководства и коллектива.
— Каких корпоративных ценностей придерживается компания?
— В нашей компании сформированы ценности, которых мы стремимся придерживаться и разделять, выполняя свою работу:
Мы стремимся думать так, как думает покупатель, делать так, как он хочет; предлагать то, что он пожелает.
Нет ничего более ценного в компании, чем люди, которые в ней работают. Мы приветствуем образование, рост и повышение квалификации наших людей.
Еще одной нашей ценностью является новаторство и новые идеи — если мы не внедрим что-то новое, за нас это сделают конкуренты.
Мы гордимся нашей компанией. Мы – одна из самых динамично развивающихся компаний в России и безусловный лидер среди российских розничных сетей по продаже строительных и отделочных материалов.
У нас сильная команда единомышленников — только в результате совместной работы, только плечом к плечу мы можем справится с решением любых задач.
Вот такие наши основные ценности.
— Как эти ценности доносятся до сотрудников, новичков и старожилов, как внедряете корпоративную культуру в филиалы?
— Корпоративная культура, и ценности в том числе, транслируются комплексно — через внутреннее обучение, совещания, корпоративные праздники и прочее. Преемственность ценностей обеспечивает то, что все руководители филиалов компании — это сотрудники, которые работают не один год и буквально «выросли» в компании. При открытии филиалов у нас часто происходит ротация сотрудников — одни сотрудники переезжают на время открытия филиала в другой город, другие — на длительный срок с повышением по службе, третьи – открывают филиал и остаются при желании в новом городе на постоянное проживание. Открывать новый филиал направляется целая группа опытных сотрудников, которые отлаживают основные бизнес-процессы и занимаются обучением новичков, так как основной кадровый состав набирается на местах. Открывая новый филиал, мы предлагаем в городе новые рабочие места, от десятка до сотни, в зависимости от размера филиала. Также новички в филиалах обязательно направляются на стажировки к успешным сотрудникам на аналогичных должностях в разных наших магазинах. Вот все это и обеспечивает живую передачу ценностей.
— Каверзный вопрос. Отличается ли корпоративная культура вашей компании в разных филиалах?
— Безусловно, корпоративная культура имеет единый стержень, общие векторы. Но она не может не различаться в разных подразделениях компании. Например, невозможно и не нужно искусственно создавать полное единообразие в таких разных подразделениях, как гипермаркет площадью 10 000 кв.м. в Оренбурге со штатом в 200 сотрудников и филиал в г.Туймазы в Башкирии с численностью 30 человек. Ведь даже национальная культура будет сказываться на особенностях взаимоотношений в коллективе. И это очень хорошо.
— Как быстро сотрудник может построить карьеру в компании Стройландия?
— На мой взгляд, торговля — это самое перспективное направление для молодых людей, стремящихся добиваться карьерных высот самостоятельно. Здесь сотрудник постоянно на виду и от его работы напрямую зависит финансовый результат деятельности компании. В нашей компании 98% руководителей — это пришедшие в компанию молодые люди, зачастую даже не имевшие другого опыта работы. Директором магазина реально стать за 2-4 года, особенно если ты мобилен и готов к переезду.
Но нужно быть готовым много и эффективно трудиться для достижения успеха. В конечном итоге практически все зависит только от тебя самого.
— Развито ли обучение в компании? По каким направлениям Вы обучаете сотрудников?
— Возвращаясь к тому, что наши руководители — это наши же вчерашние «новички», даже нельзя предположить, что в компании будет отсутствовать система обучения и оценки. Она существует столько же, сколько и компания, все время изменяясь и трансформируясь.
Начиналось все с распечатанных «Книг знаний» для сотрудников в 90-е, где больший акцент делался на самостоятельное освоение информации. В настоящее время у нас развита очная и дистанционная форма обучения и оценки персонала, включающая корпоративные тренинги для сотрудников и руководителей, очные семинары и мастер-классы и вебинары наших поставщиков.
Направления обучения постоянно изменяются под актуальность стоящих перед компанией задач. Например, сейчас для компании важен вопрос финансово-экономической грамотности руководителей различного уровня, и в этой связи проходит целая серия внутренних семинаров от финансовых специалистов нашего головного офиса.
— Привлекает ли Компания для обучения сторонних специалистов или у вас есть в штате тренеры, коучи?
— Соотношение внутреннего и внешнего обучения выглядит примерно как 70:30.
Специфика бизнес-процессов и потребность постоянного «выращивания» кадрового резерва обуславливает такое соотношение.
В компании есть отдел обучения, сотрудники которого выступают и как тренеры в рамках своей компетенции и как организаторы процесса обучения, привлекая внутренних и внешних экспертов по основным бизнес-процессам.
Так же мы направляем сотрудников на обучение в крупные и зарекомендовавшие себя учебные центры Оренбурга, Самары, Москвы и других городов.
— Является ли обучение внутри компании обязательным для каждого сотрудника?
— Естественно, обучение — это обязанность каждого сотрудника, так как мир вокруг нас не стоит на месте. Саморазвитие и изучение профессиональной литературы в свободное время — это огромный плюс для специалиста.
— Дорого ли обходится обучение персонала для компании?
— Качественное обучение никогда дешевым не было и быть не может. Стоимость участия одного сотрудника в семинаре хорошего учебного центра или бизнес-школы начинается от 13000 рублей за дневной курс. Как правило, такие центры находятся в столице, и компания оплачивает перелет, гостиницу, суточные — и это мы также закладываем в расходы на обучение.
Компания выплачивает премии наставникам и внутренним экспертам за создание обучающих материалов. Программное обеспечение системы дистанционного обучения само по себе недешево и требует постоянных расходов на ее техническое обслуживание и обновление.
В итоге расходы на мероприятия по обучению — немалые. Но руководство компании изначально создавало службу персонала с отделом, который занимается обучением и оценкой, прекрасно понимая, что качество подготовки персонала – важный фактор для успешного бизнеса , и он требует финансовых вливаний.
Ольга, благодарим Вас за полные и искренние ответы. Спасибо, что поделились своим опытом и секретами. Надеемся, что статья будет полезна и потенциальным работникам, с одной стороны, и работодателям в построении системы обучения персонала, с другой.
